Материальная мотивация персонала
В этой публикации я хочу более подробно рассмотреть, что представляет собой материальная мотивация персонала. Пожалуй, это наиболее эффективный инструмент, позволяющий повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников. Но, с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Вот о том, как правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами и пойдет речь в этой статье.
Итак, рассматривая методы мотивации персонала, я уже писал о том, что такое материальная мотивация, и каких двух направлений она может быть. Кратко повторюсь.
Что такое материальная мотивация?
Материальная мотивация персонала — это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Другими словами, при материальной мотивации работник понимает, что от продуктивности его труда будет зависеть сумма, которую он получит за выполненную работу. На сегодняшний день именно это направление мотивации можно считать основополагающим, хотя о нематериальных факторах тоже забывать не стоит.
Принципы материальной мотивации персонала
Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:
1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.
2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.
3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.
4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.
5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными — работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.
6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.
7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.
Внедрение системы материальной мотивации персонала на предприятии
Чтобы внедрить в своем бизнесе систему материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:
- Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Тот уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного. А если он будет выше — это уже будет хорошая материальная мотивация персонала.
- Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и есть ли вообще перспективы ее повышения. Если вы увидите, что у вас такие сотрудники, которым не поможет никакая мотивация, возможно, для начала стоит их поменять.
- Сформировать инструменты материальной мотивации, которые бы оптимально сочетали в себе интересы персонала и интересы компании. Вы должны понимать, что не только сотрудники зависят от вас, но и вы, ваши доходы точно так же зависят от них.
Составные части материальной мотивации персонала
Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:
1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.
2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты — это и есть основная материальная мотивация персонала.
Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.
3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.
Самое главное здесь — соблюдение перечисленных выше принципов мотивации персонала, в первую очередь — прозрачности, объективности и реальной достижимости при формировании переменной части зарплаты, которая и будет служить основным мотивирующим фактором для сотрудников.
Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала
Как следует из принципа персонального подхода, одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться, например, к уборщице и начальнику отдела продаж. В связи с этим целесообразно выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда.
1. Обслуживающий персонал, не работающий с клиентами. От них никак не зависит объем продаж компании, но они необходимы, чтобы поддерживать определенные рабочие процессы (водители, системные администраторы, уборщицы, и т.д.). Таким сотрудникам целесообразно установить фиксированный оклад, но при этом им тоже должны выплачиваться премии и бонусы по результатам успешной деятельности компании, чтобы поддерживать их лояльность.
2. Обслуживающий персонал, работающий с клиентами. То есть люди, от которых частично, косвенно зависят объемы продаж (операторы, сотрудники сервисных служб и т.д.). Для таких сотрудников целесообразно установить большую часть фиксированной зарплаты (например, 70%), а меньшую — переменной (например, 30%). Для них это уже будет определенная материальная мотивация обслуживать клиентов максимально качественно.
3. Сотрудники, занимающиеся продажами. Уровень оплаты труда таких работников уже должен напрямую зависеть от их личных показателей работы. Постоянная часть зарплаты у них может составлять 50% или ниже, остальные 50% должны достигаться при выполнении 100% плановых показателей. Соответственно, если они перевыполнят план — заработают больше, а недовыполнят — меньше. Это и есть прямая материальная мотивация персонала.
4. Руководители отделов продаж, топ-менеджеры. Оплата труда руководящего персонала должна в наибольшей степени зависеть от результатов работы их подчиненных, ведь именно они должны грамотно руководить и обеспечивать выполнение персоналом поставленных задач. Поэтому для них можно установить фиксированную часть зарплаты на меньшем уровне (например, 30%), а переменную — на большем (например, 70%).
При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет оптимально выгодной и для персонала и для компании. Когда сотрудники будут обеспечивать хороший уровень продаж — компания будет получать высокий доход и будет иметь возможность выплачивать им более высокое материальное вознаграждение. Когда продажи будут невелики — и затраты на персонал будут ниже, что позволит максимизировать прибыль компании даже при небольших объемах продаж. При этом все сотрудники будут понимать, что от них зависит успех компании, а от успеха компании — их личное материальное вознаграждение, поэтому сами будут стремиться показывать хорошие результаты работу.
Материальная мотивация персонала — это, конечно, важное, но не единственное направление повышения эффективности рабочих процессов. Существуют еще различные методы нематериальной мотивации сотрудников, впрочем, многие из них тоже связаны с определенными финансовыми затратами. Более подробно о них я расскажу в одной из следующих публикаций на Финансовом гении.
А пока на этом все. Любите и берегите своих сотрудников, и они обязательно ответят вам взаимностью. На нашем сайте вы найдете полезные практические советы в области управления личными финансами, самых разных способов заработка и инвестирования, ведения бизнеса и построения грамотной работы с банками. Оставайтесь с нами и рекомендуйте сайт друзьям. До новых встреч!
